Perubahan dan
perkembangan Organisasi
1. Faktor factor perubahan
organisasi
Secara garis besar
faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
Faktor ekstern,
Faktor intern.
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari
luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap
perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu
organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk
faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga
merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan
lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam
berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja,
jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang
diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau
hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga
setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau
tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak
tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan
tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari
dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber
antara lain:
-
Problem hubungan antar anggota,
-
Problem dalam proses kerja sama,
-
Problem keuangan.
Hubungan antar
anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi.
Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan
(hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama
anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut
pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan
system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan,
atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb.
Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan
organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga
sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena
terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti
ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang
digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan
hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi
dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama
yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab
dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system
kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang
digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat
menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku)
menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan
rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi
yang digunakan.
Perlengkapan yang
digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab
dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan
dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.
2. Proses Perubahan
Organisasi
Proses terjadinya
suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan
oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani
Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
1)
Tekanan dan Desakan.
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai
merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan.
Hal ini ditandai dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan
laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran,
dan sebagainya.
2)
Intervensi dan Reorientasi.
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan,
para manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan
menentukan serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa
seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan
perusahaan) sebagai pengantar perubahan.
3)
Diagnosa dan Pengenalan Masalah.
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai
mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang
paling penting dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.
4)
Penemuan dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan
dan merangsang pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode
kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu
juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan,
peningkatan wawasan, dll.
5)
Percobaan dan Pencarian Hasil.
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian
ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk
diketahui hasilnya.
6)
Penguatan dan Penerimaan.
Pada tahap ini, setelah penerapan
program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun
pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk
perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi
penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
3. Ciri
ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki
ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam
mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan
diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu
organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak
yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan
untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam
organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana
pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga
selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi
antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.
6. berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya
meningkatkan efektivitas organisasi.
Apabila selama ini kita hanya mengenal
pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen
telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara
sederhana dapat diartikan sebagai :
Organisasi yang secara terus menerus
melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area
belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
4. Metode
Pengembangan Organisasi
Dalam kegiatan
pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya
dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode
pengembangan keterampilan dan sikap.
1. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral
Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam
tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan
mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku
dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4
macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan
balik survai.
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial
atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode
pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori
oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan
menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang
dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian
tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam
kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam
metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri
dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan
pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya
persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode
pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu
teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan
perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan
membentuk tim.
Umpan Balik Survai : adalah suatu metode yang
berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi
data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan
lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.
2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan
yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu
yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari
para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara,
diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di
luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di
tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam
latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta
tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu
prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat
berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja.
Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang
apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3
macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian
instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan
pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi
secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang
berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang
berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan
latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan
ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami
materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama
mereka mengikuti latihan.
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah
latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan
kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup
besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai
tentang teknik-teknik kerja yang baik.
Referensi :
http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/faktor-faktor-perubahan-organisasi/
http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/ciri-ciri-pengembangan-organisasi.html
http://biruteknologi.blogspot.com/2014/01/proses-perubahan-organisasi.html
http://prismamika.blogspot.com/2012/04/135-metode-pengembangan-organisasi.html
0 comments :
Posting Komentar